改正育児・介護休業法と社会保障制度改革に、ついていけてますか？

2025年10月、改正育児・介護休業法が施行され、企業には「柔軟な働き方の導入」や「個別意向の聴取・配慮」など新たな義務が課されました。同時に進む社会保障制度改革では、「106万円の壁」や「企業規模要件」などの見直しが議論されており、社会保険の適用拡大も進行中です。こうした環境変化は、特に中堅・中小企業にとって実務負担とリスクを伴う大きな経営課題です。

改正育児・介護休業法の要点―義務化が進む「柔軟な働き方」

改正法では、3歳以上～小学校就学前の子を育てる従業員に対して、以下の5つの柔軟な働き方制度のうち2つ以上を導入することが義務化されました。

• 始業・終業時刻の変更制度

• テレワーク制度

• 短時間勤務制度

• 保育施設の設置・利用支援制度

• 育児・介護両立支援休暇制度

さらに、妊娠・出産の申し出時や子が3歳になるまでの間に、企業は個別に従業員の意向を聴取し、就業条件や勤務形態に配慮する義務が生じます。これらは「制度を用意すればよい」ではなく、運用・記録・周知まで含めた体制構築が求められます。

中小企業が抱える実務的ハードル

中堅・中小企業では、1人の担当者が人事・労務・総務を兼務するケースが多く、育児・介護休業法が改正されたことは知っているものの、具体的に何がどう変わるのか、自社ではどのように対応すれば良いのかまで追いついていない企業も多いと思います。

制度対応には、以下のようなハードルがあります。

• テレワークや短時間勤務制度の業種適用の難しさ

• 就業規則・労使協定の改定・届出手続きの煩雑さ

• 勤怠・申請・管理システムの改修コストと人員負担

• 人事労務担当者のリソース不足による運用不備リスク

社内規定や制度の変更などあまりに対応すべき項目が多く、制度改定を正確に運用まで落とし込むのは容易ではありません。経営層の理解不足で優先度が上がらないと人的リソースの不足などで対応が遅れ、「改正法に社内制度が適応していない」「制度はあるが使われない」「記録が残らない」といったコンプライアンス上のリスクを抱える可能性があります。

社会保障制度改革と「壁」の再編

社会保障制度改革では、長年問題視されてきた「年収の壁」「企業規模要件」の見直しが進んでいます。昨年の衆院選以来選挙の争点ともなり、自公連立が崩れた後の与野党で連立・連合を組む相手に求める政策でも重視されました。

代表的な壁であった所得税の非課税限度額の103万円の壁は今年160万円に引き上げられました。現在残っているのは社会保険加入義務が生じて保険料負担が発生する106万円の壁と、配偶者の扶養から外れ手取りが減少する130万円の壁です。

今後、厚生労働省は106万円の賃金要件撤廃や企業規模要件の縮小を段階的に実施する見込みであり、結果として中小企業も社会保険適用対象が拡大していく方向です。106万円の壁は企業規模や働き方によって変わります。これは「働き方の多様化」を進める一方で、社会保険料負担が企業・従業員双方に生じるため、企業にとっては社会保険料の負担が増えます。さらにパート・アルバイトの勤務時間管理、保険加入手続き、保険料計算が複雑化します。同時に今秋から最低賃金の上昇もあり、パート・アルバイトを多く雇用する中小企業では、壁を意識して働く従業員の働き控えなどにより、労務管理の複雑化を招く可能性があります。

制度対応を怠るリスクと影響

育児・介護休業法の改正も社会保険制度の変更も、企業が制度対応を怠ると、以下のようなリスクが想定されます。

• 法令違反・行政指導リスク
  就業規則の未改定や意向聴取記録の欠落は、労働局の調査・指導対象となる可能性があります。

• 労務トラブル・内部不満の発生
  制度利用者と非利用者の間で不公平感が生じたり、運用上の齟齬が紛争化する恐れがあります。労働局への告発に繋がる恐れもあります。

• 社会保険料の追徴・誤加入リスク

  加入基準を誤ると、後日さかのぼりで保険料徴収が発生することもあります。

• 採用・定着競争力の低下
  柔軟な働き方や育児支援制度が整っていない企業は、求職者から選ばれにくくなります。

取り組むべき実務ステップと担当者の負担

法改正や制度改革が続くと、企業が対応しなければならないことが目白押しです。

・改正内容の理解と社内周知（勉強会・情報共有）
・就業規則・労使協定の改定（専門家確認）
・柔軟な働き方制度の導入・選定（実現可能性を重視）
・社会保険加入基準と運用ルールの整理
・助成金・支援制度の積極活用
・意向聴取・配慮・記録保存の徹底

これらを単発対応ではなく、継続的なリスクマネジメントプロセスとして組み込むことが重要です。これだけ複雑な制度理解と正確な手続きが求められる中、法改正に対応できる人材を社内に確保するのは容易ではありません。

制度対応は「経営リスク対策」、専門家・外部サポートの活用が現実的な解決策

担当者には大きなストレスがかかりますし、とても少人数でこなせる業務量ではありません。限られたリソースで法改正に対応するには、外部の専門知見の活用が不可欠です。
今回の法改正や社会保険制度の変更は社会保険労務士（社労士）の協力を得ることで、就業規則改定、労使協定締結、法令解釈、労働局への届出など、最新の改正内容に基づくアドバイスや手続きの代行も依頼できます。結果として法令違反リスクを最小化できます。

社労士以外にも柔軟な働き方制度の設計や、制度導入時の運用フロー構築には人事・労務コンサルタント、勤怠システムの改修にはIT・勤怠管理ベンダーのサポートを受けるなども有効です。

改正育児・介護休業法や社会保険改革は、単なる人事制度の話ではありません。これは、企業の人材確保・生産性・ブランド価値に直結する「経営リスク」そのものです。他にも経営リスク全てに自社で対応することは不可能です。専門家と連携しながら、持続可能な仕組みを構築する姿勢が求められます。